一(yi)位年輕(qing)的(de)(de)(de)(de)企業家擁(yong)有(you)并運營著一(yi)家欣欣向榮的(de)(de)(de)(de)公司。他(ta)的(de)(de)(de)(de)工作要承(cheng)擔巨大的(de)(de)(de)(de)財務風險，對(dui)此他(ta)總是能(neng)夠自信甚至興奮地應對(dui)。

      然而，一想到他將與一位同事進行一次艱難談話，他就睡不著覺。事情是這樣的，他不得不告訴一位合伙人，他們在阿姆斯特丹的辦公室必(bi)須關(guan)閉，這將(jiang)導致(zhi)她失去在公司(si)里的職位。

      不管這(zhe)個決定(ding)多(duo)么合情合理(li)，他(ta)仍然懼怕(pa)面(mian)對她的悲(bei)傷與憤怒，以及他(ta)自己的負(fu)罪(zui)感(gan)。他(ta)在頭腦里(li)排(pai)練(lian)了談話過程，想象的場景令他(ta)恐慌。于是，他(ta)一再拖延這(zhe)件事。

      許多高管得以升到目前的職位，是因為他們的工作業績，而不是因為他們擅長進行這類帶有強烈情緒的談話或處理可能的沖擊波。向某人提出負面反饋、向一名工作不得力的員工發出警告，或者不得不裁掉一名雇員，這些都是帶有強烈情緒的場景，可能令管理者感覺難以招架。

      各(ge)種(zhong)各(ge)樣的不適情(qing)感都可(ke)能(neng)產(chan)生(sheng)：負(fu)罪感、受挫感、憤怒(nu)、尷尬和恐(kong)懼(ju)。他們不僅需要(yao)應(ying)付自身情(qing)緒，還(huan)需要(yao)處置(zhi)對方沖他們而(er)來的即時反應(ying)——震驚、失望或者怒(nu)不可(ke)遏。

      許多管理者缺(que)乏這方面的自信，認(ren)為他(ta)們(men)處理不了這類(lei)潛在沖突或強烈情緒(xu)，于是他(ta)們(men)轉而采取(qu)拖延或回避戰術，直到(dao)局面不可收拾。還有一個選擇是將(jiang)問題推(tui)給人力資源部，甚至(zhi)推(tui)給商業培(pei)訓(xun)師(shi)。

      倫敦商學院(LBS)高(gao)管(guan)培訓(xun)師簡(jian)妮•霍德(Jeanie Hodder)指出一種(zhong)特別(bie)有破(po)壞性的(de)行為模式(shi)(shi)：“許多(duo)高(gao)管(guan)一般會(hui)在兩個極(ji)端間搖擺。起初他(ta)(ta)們(men)(men)回避談話(hua)，采取(qu)一種(zhong)被動立場(chang)。隨(sui)著時間的(de)推移，問(wen)題開始在他(ta)(ta)們(men)(men)心(xin)里發酵(jiao)，直(zhi)到(dao)他(ta)(ta)們(men)(men)再也壓不(bu)住。這時他(ta)(ta)們(men)(men)往往以混(hun)亂、自保而(er)又咄(duo)咄(duo)逼(bi)人(ren)的(de)方式(shi)(shi)表(biao)述出來。當他(ta)(ta)們(men)(men)看到(dao)自己(ji)造成的(de)傷害(hai)時，他(ta)(ta)們(men)(men)會(hui)感到(dao)后悔(hui)，甚至產生(sheng)負罪感。于(yu)是(shi)他(ta)(ta)們(men)(men)會(hui)重新回到(dao)被動的(de)管(guan)理姿態，擔心(xin)再說任何可能傷人(ren)的(de)話(hua)。這種(zhong)循(xun)環就(jiu)這樣(yang)周而(er)復此。”

      還有(you)其他原因會令高管們害怕進(jin)行這種(zhong)談(tan)話(hua)(hua)。他們可(ke)能擔(dan)心自(zi)己(ji)的(de)個人(ren)形(xing)象(xiang)面臨風險。還有(you)人(ren)可(ke)能擔(dan)心，萬一(yi)談(tan)話(hua)(hua)結果特別(bie)糟糕(gao)，自(zi)己(ji)要承擔(dan)責任。此外(wai)還有(you)其他一(yi)些(xie)因素(su)，比如雇用法(fa)律的(de)復雜(za)性，這可(ke)能阻止(zhi)談(tan)話(hua)(hua)。

      然而，不(bu)論對相關個人(ren)還是公司，不(bu)進(jin)行這類困(kun)難(nan)的(de)(de)(de)談話都會(hui)造(zao)成糟糕(gao)得多的(de)(de)(de)后(hou)果(guo)。電池與燈具公司勁(jing)量(Energizer)人(ren)才管理主(zhu)管拉(la)臘(la)•格林菲爾德(Lara Greenfield)表示：“開展困(kun)難(nan)的(de)(de)(de)談話往往能(neng)(neng)推動企(qi)(qi)業(ye)翻過一(yi)頁，向前邁(mai)進(jin)，而回避(bi)這些問(wen)題常常會(hui)令企(qi)(qi)業(ye)停(ting)滯不(bu)前。管理者在員(yuan)工(gong)中的(de)(de)(de)可信度會(hui)下降，他/她會(hui)失去人(ren)們(men)的(de)(de)(de)信任。員(yuan)工(gong)們(men)可能(neng)(neng)產生幻滅感，不(bu)再反映(ying)問(wen)題，因為他們(men)相信這些問(wen)題反正不(bu)會(hui)得到處(chu)理。”

      如(ru)果回(hui)避問(wen)題，導致信任遭(zao)到(dao)破壞，那么(me)員工(gong)可能(neng)通過糟糕的工(gong)作(zuo)表現進(jin)行報復。比(bi)如(ru)，一位女士通過辦公室八(ba)卦閑(xian)聊了(le)(le)解到(dao)，她(ta)(ta)將要(yao)被調離她(ta)(ta)執掌了(le)(le)六(liu)年的部門。結果，她(ta)(ta)無可非議地感(gan)到(dao)憤怒，于是開(kai)始遲到(dao)早退(tui)，還一有機會就(jiu)請(qing)病(bing)假。她(ta)(ta)表示(shi)：“如(ru)果我的上司直接(jie)向我解釋此事(shi)，至少我會感(gan)覺受到(dao)尊重的對待(dai)，并會繼(ji)續做(zuo)一名敬業(ye)的員工(gong)。”

      還(huan)有一(yi)位領導著一(yi)家中型(xing)互聯網公(gong)司的(de)(de)(de)(de)首席執行(xing)官，幾個月(yue)里(li)一(yi)直在(zai)(zai)(zai)回避與兩位董事進行(xing)艱難討論。他(ta)(ta)們似乎對自己曾同意展開(kai)的(de)(de)(de)(de)電視營銷活動失去了興趣，這令他(ta)(ta)的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)無(wu)法進行(xing)下去。然而他(ta)(ta)的(de)(de)(de)(de)受(shou)挫感(gan)并未得(de)到(dao)表(biao)達，而是(shi)表(biao)現為(wei)他(ta)(ta)本人在(zai)(zai)(zai)工作(zuo)中的(de)(de)(de)(de)情緒化(hua)和古怪行(xing)為(wei)。他(ta)(ta)表(biao)示：“我(wo)感(gan)到(dao)糟透了。我(wo)的(de)(de)(de)(de)睡眠規律一(yi)團糟。我(wo)會在(zai)(zai)(zai)半夜(ye)3點醒來胡思亂想(xiang)。我(wo)真的(de)(de)(de)(de)處在(zai)(zai)(zai)精(jing)神崩潰邊(bian)緣。在(zai)(zai)(zai)我(wo)的(de)(de)(de)(de)崗位上，我(wo)感(gan)到(dao)孤立無(wu)援(yuan)。”