美國學者阿德里安`高斯蒂克（Adrian Gostick）和切斯特`埃爾頓（Chester Elton）經(jing)過多(duo)年(nian)的(de)(de)細化研究(jiu)發現(xian)，在(zai)(zai)員(yuan)工(gong)中存在(zai)(zai)一個特殊的(de)(de)群體——“隱形員(yuan)工(gong)”，該群體“由于感到自(zi)己被忽(hu)視、漠視或者不(bu)被欣賞，都躲藏在(zai)(zai)公司的(de)(de)角落(luo)里，發泄著自(zi)己的(de)(de)抱怨和(he)不(bu)滿，以(yi)得過且過的(de)(de)態度來消極地對待工(gong)作，漸漸地成為了(le)‘隱形人(ren)’”。

    這些已“隱形”的員工跟其他員工一樣，也會按時上班，完成工作任務，但他們很少甚至幾乎沒有得到過領導者的賞識，在工作中幾乎處于完全被動的狀態，從不主動思考有關工作和企業發展方面的問題。“做一天和尚撞一天鐘”是他們的真實寫照。更為嚴重的是，他們不僅自己在消極、抱怨、得過且過，而且還將這些“生存技巧”傳授給新員工及其他員工，在很大程度上打消了他人的工作熱情，降低了他人的工作滿意度，阻礙了企業生產效率的提高。他們的消極情緒像瘟疫一樣在企業內部蔓延，對企業創建高績效團隊(dui)產(chan)生(sheng)了“致命”的(de)破壞力。因(yin)此(ci)，現代企業一定要高度(du)重(zhong)視并深(shen)刻(ke)反思自身在員工(gong)管理(li)中存在的(de)問題，從根(gen)源上剖析(xi)員工(gong)“隱形”的(de)原(yuan)因(yin)，積(ji)極探尋令“隱形員工(gong)”顯(xian)身并努力工(gong)作之策。

    員工(gong)“隱形(xing)”的原因分析(xi)

    對(dui)(dui)絕(jue)大多數“隱形(xing)(xing)員(yuan)工”來說(shuo)，選擇“隱形(xing)(xing)”并(bing)非出于心(xin)甘(gan)情愿，而是源(yuan)于一種(zhong)無可(ke)奈何。當然，他們選擇“隱形(xing)(xing)”，也是對(dui)(dui)管理者“無聲的(de)抗議”。一般來說(shuo)，導(dao)致員(yuan)工“隱形(xing)(xing)”的(de)原因(yin)主(zhu)要有以下(xia)三(san)個(ge)：

    1.缺乏明確的工作目標(biao)

    有研究表明(ming)(ming)(ming)，只要員工(gong)(gong)們掌(zhang)握了(le)清晰易懂的(de)(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)，他們都能夠順利(li)地完成任務(wu)。這是(shi)因為，當目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)明(ming)(ming)(ming)確(que)(que)時，“軟任務(wu)”就(jiu)(jiu)變成了(le)“硬指標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)”，在明(ming)(ming)(ming)確(que)(que)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)引(yin)導(dao)下，員工(gong)(gong)就(jiu)(jiu)會(hui)(hui)努力進(jin)行自(zi)我約束與控制，自(zi)覺(jue)地克(ke)服困難(nan)，努力完成工(gong)(gong)作目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)。但是(shi)，如(ru)果(guo)工(gong)(gong)作目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)不明(ming)(ming)(ming)確(que)(que)，員工(gong)(gong)就(jiu)(jiu)會(hui)(hui)缺乏(fa)前進(jin)的(de)(de)(de)方向和動力，工(gong)(gong)作狀態往(wang)往(wang)會(hui)(hui)陷入被動，也很難(nan)將自(zi)己作為企業(ye)實現(xian)整體目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)不可或缺的(de)(de)(de)一部分，更難(nan)以體會(hui)(hui)到工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)樂趣和成就(jiu)(jiu)感(gan)，于是(shi)員工(gong)(gong)會(hui)(hui)在自(zi)身可有可無的(de)(de)(de)境地中選擇(ze)“隱形”。

    2.出現(xian)心理契(qi)約違背

    所謂“心理(li)契約(yue)(yue)”是(shi)指企(qi)業(ye)和員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)建立在承諾基(ji)礎上(shang)的相互義(yi)務的主觀感(gan)(gan)知，是(shi)存在于員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)與企(qi)業(ye)之間的隱性(xing)契約(yue)(yue)，也是(shi)緊(jin)密聯系(xi)企(qi)業(ye)和員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的紐帶。當員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)感(gan)(gan)知到(dao)心理(li)契約(yue)(yue)得以履行后(hou)，他們往往會(hui)體驗(yan)到(dao)滿足感(gan)(gan)，愿意(yi)留(liu)在本組織中并努力工(gong)(gong)作。但是(shi)，當員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)認為(wei)(wei)(wei)(wei)組織未能充分履行心理(li)契約(yue)(yue)（如(ru)組織背(bei)信棄義(yi)或自己受到(dao)不(bu)公正的對待）時(shi)，就(jiu)會(hui)產(chan)生一種(zhong)憤怒或失望的情(qing)感(gan)(gan)體驗(yan)，這種(zhong)情(qing)感(gan)(gan)體驗(yan)就(jiu)被稱(cheng)為(wei)(wei)(wei)(wei)“心理(li)契約(yue)(yue)違背(bei)”。心理(li)契約(yue)(yue)違背(bei)對員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的態(tai)度(du)和行為(wei)(wei)(wei)(wei)都會(hui)產(chan)生負(fu)面的影(ying)響。研究發現，心理(li)契約(yue)(yue)違背(bei)與不(bu)良的員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)行為(wei)(wei)(wei)(wei)（包括(kuo)抱怨、工(gong)(gong)作積極(ji)性(xing)低下、不(bu)愿承擔更多的責任、工(gong)(gong)作粗心等）存在高(gao)度(du)正相關。這些不(bu)良的員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)行為(wei)(wei)(wei)(wei)恰好是(shi)“隱形員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)”的典型行為(wei)(wei)(wei)(wei)表(biao)現。

    3.員工感到沒有被(bei)賞識(shi)

    林恩認知實(shi)驗室曾做過(guo)一(yi)項調查，在(zai)接受調查的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)中有88%的(de)(de)(de)(de)人說他們對(dui)公司最大(da)的(de)(de)(de)(de)不(bu)(bu)滿是“公司不(bu)(bu)能充分(fen)認識(shi)(shi)到(dao)(dao)(dao)(dao)他們的(de)(de)(de)(de)貢獻”，即絕大(da)多(duo)數員(yuan)工(gong)(gong)(gong)感到(dao)(dao)(dao)(dao)自己沒有被(bei)賞(shang)(shang)識(shi)(shi)。實(shi)際(ji)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)中，導致員(yuan)工(gong)(gong)(gong)感到(dao)(dao)(dao)(dao)不(bu)(bu)被(bei)賞(shang)(shang)識(shi)(shi)的(de)(de)(de)(de)情(qing)形有很(hen)多(duo)，比(bi)如，很(hen)多(duo)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)高高在(zai)上(shang)，難以深入到(dao)(dao)(dao)(dao)企業基層和(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)實(shi)際(ji)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)當(dang)(dang)中，因而無(wu)法及時地(di)(di)發現(xian)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)成(cheng)(cheng)績(ji)并及時地(di)(di)給予認可和(he)肯定(ding)；有些(xie)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)則(ze)想當(dang)(dang)然(ran)地(di)(di)認為，認真、努力工(gong)(gong)(gong)作(zuo)是員(yuan)工(gong)(gong)(gong)應該做的(de)(de)(de)(de)，做出成(cheng)(cheng)績(ji)更是理(li)(li)(li)所當(dang)(dang)然(ran)的(de)(de)(de)(de)，于是在(zai)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)取得了一(yi)些(xie)成(cheng)(cheng)績(ji)之后，管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)并不(bu)(bu)給予任何的(de)(de)(de)(de)肯定(ding)和(he)獎勵；此外，管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)恪守定(ding)期考評、定(ding)期獎勵的(de)(de)(de)(de)法則(ze)，獎勵的(de)(de)(de)(de)時間跨度過(guo)大(da)、頻率(lv)過(guo)少(shao)，令員(yuan)工(gong)(gong)(gong)常(chang)常(chang)感到(dao)(dao)(dao)(dao)不(bu)(bu)被(bei)重視和(he)認可?這些(xie)不(bu)(bu)當(dang)(dang)的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)方(fang)式腐蝕了員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)積極(ji)性，令他們的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)熱情(qing)消散殆(dai)盡。

    “隱形員工”的(de)有效管理(li)策略

    要想使企(qi)業中的“隱形員(yuan)工”顯(xian)身(shen)并轉變(bian)為(wei)優秀員(yuan)工，管理(li)者(zhe)可以嘗試采取以下措施(shi)：

    1.樹立明確的目標，使員工自(zi)我(wo)約束(shu)和(he)管理(li)

    為(wei)員(yuan)工樹立(li)明確(que)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)，令(ling)其(qi)(qi)清(qing)楚工作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)方(fang)向和(he)(he)行(xing)(xing)動(dong)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)準(zhun)。在(zai)設置目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)時應(ying)注意以(yi)下(xia)幾點：其(qi)(qi)一(yi)，目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)設定(ding)一(yi)定(ding)要清(qing)晰、具體、具有(you)可操作(zuo)(zuo)性(xing)。比如，一(yi)家(jia)快餐店客(ke)服(fu)人員(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)應(ying)該從“在(zai)顧(gu)客(ke)反饋(kui)和(he)(he)服(fu)務方(fang)面應(ying)做到(dao)最(zui)好”轉變(bian)為(wei)“在(zai)30秒(miao)內接聽顧(gu)客(ke)電(dian)話和(he)(he)在(zai)首次接聽電(dian)話時解決95%的(de)(de)(de)(de)(de)(de)顧(gu)客(ke)疑問”。其(qi)(qi)二，要采(cai)取“大目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)、小步子”的(de)(de)(de)(de)(de)(de)方(fang)法，把(ba)總目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)細(xi)分成(cheng)若干個(ge)階段性(xing)目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)。例如，GE通過量化(hua)管理和(he)(he)責(ze)任到(dao)人的(de)(de)(de)(de)(de)(de)機制，細(xi)化(hua)并明確(que)了每一(yi)個(ge)員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)年度(du)目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)、月度(du)目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)甚至(zhi)周目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)。其(qi)(qi)三，應(ying)指出公(gong)司希望在(zai)員(yuan)工身(shen)上見到(dao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)行(xing)(xing)為(wei)，將目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)行(xing)(xing)為(wei)化(hua)，使員(yuan)工更容易(yi)把(ba)握和(he)(he)執行(xing)(xing)。最(zui)好是(shi)(shi)只明確(que)3～5個(ge)行(xing)(xing)為(wei)，這樣員(yuan)工們(men)才能集中精力(li)，有(you)針(zhen)對(dui)性(xing)地做出成(cheng)績，達成(cheng)公(gong)司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)。其(qi)(qi)四，保持(chi)目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)致性(xing)，即為(wei)每位(wei)員(yuan)工設立(li)與(yu)其(qi)(qi)所在(zai)部門及(ji)整個(ge)企業目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)相一(yi)致的(de)(de)(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)。更為(wei)關鍵的(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)，管理者(zhe)要闡明支(zhi)(zhi)持(chi)這些目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)完成(cheng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)行(xing)(xing)為(wei)，比如輔導、提(ti)供建(jian)議和(he)(he)反饋(kui)等，因為(wei)管理者(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)支(zhi)(zhi)持(chi)性(xing)行(xing)(xing)為(wei)是(shi)(shi)員(yuan)工們(men)比較關注的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。

    2.認(ren)真履行心理契約，與員(yuan)工共享(xiang)企業(ye)使命(ming)

    員工只有相(xiang)信自(zi)己(ji)的(de)付出必將得到回報時，才會(hui)樂于發光(guang)發熱(re)，積(ji)極高(gao)效地工作。管(guan)理者可(ke)采取以下措(cuo)施：首先，建立完善的(de)溝(gou)通(tong)反饋機制(zhi)，采用多樣化(hua)的(de)溝(gou)通(tong)渠道（如后(hou)續交流、信息會(hui)議、進展(zhan)報告(gao)(gao)和信息公(gong)告(gao)(gao)等(deng)），與(yu)員工充分溝(gou)通(tong)信息，明確(que)彼此之(zhi)間的(de)心(xin)理契(qi)(qi)約，避(bi)免(mian)(mian)雙方對心(xin)理契(qi)(qi)約的(de)理解(jie)不一致(zhi)而產生心(xin)理契(qi)(qi)約違背(bei)。其次，加強企(qi)業文化(hua)建設(she)，為達(da)成(cheng)和維持心(xin)理契(qi)(qi)約創造(zao)良好的(de)氛圍和空(kong)間。最后(hou)，適時檢查管(guan)理行為并改進工作方式，避(bi)免(mian)(mian)出現不信守承諾或違背(bei)契(qi)(qi)約的(de)事件發生，力爭與(yu)員工在工作環境、報酬、價值認同、培訓與(yu)發展(zhan)的(de)機會(hui)、晉升等(deng)幾大方面都(dou)形成(cheng)緊密的(de)心(xin)理契(qi)(qi)合。

    3.開展賞識管理，及時有效地激勵員(yuan)工

  ;  所(suo)謂賞(shang)識(shi)(shi)管(guan)(guan)理是指(zhi)管(guan)(guan)理者給予(yu)員工(gong)及時且真誠的賞(shang)識(shi)(shi)，以激(ji)勵(li)員工(gong)努力工(gong)作。開展賞(shang)識(shi)(shi)管(guan)(guan)理需要做好(hao)以下(xia)三項工(gong)作：

    第一，管(guan)理(li)(li)者及時發現員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)成績(ji)。著(zhu)名的(de)(de)(de)激(ji)勵藝術研究(jiu)者鮑勃·納爾遜指出(chu)：“在(zai)恰(qia)當的(de)(de)(de)時間從恰(qia)當的(de)(de)(de)人口中道出(chu)一聲真(zhen)誠的(de)(de)(de)謝意(yi)，對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)而言比(bi)加薪、正式獎勵或眾多的(de)(de)(de)資(zi)格證書及勛章更有意(yi)義。這樣的(de)(de)(de)獎勵之所以有力，部分是因為經理(li)(li)人在(zai)第一時間注意(yi)到相關(guan)員(yuan)(yuan)工(gong)取得了成績(ji)，并及時地親自表示嘉獎。”為此，管(guan)理(li)(li)者應經常走出(chu)辦公室(shi)，深入一線，主(zhu)動(dong)與員(yuan)(yuan)工(gong)溝通交流(liu)。

    第二，賞(shang)識(shi)管理(li)可(ke)以(yi)采用(yong)物質(zhi)的(de)(de)(de)(de)和(he)(he)非物質(zhi)的(de)(de)(de)(de)手(shou)段(duan)。有效的(de)(de)(de)(de)賞(shang)識(shi)管理(li)應更多采用(yong)諸(zhu)如表揚、感(gan)(gan)謝和(he)(he)尊(zun)重(zhong)等(deng)非物質(zhi)的(de)(de)(de)(de)方式，但要(yao)(yao)(yao)注意(yi)(yi)(yi)：在表揚員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)時(shi)(shi)，語(yu)言要(yao)(yao)(yao)恰如其分，切忌(ji)夸張和(he)(he)渲(xuan)染(ran)；時(shi)(shi)間要(yao)(yao)(yao)及(ji)時(shi)(shi)，不(bu)要(yao)(yao)(yao)刻意(yi)(yi)(yi)地為表揚而去(qu)選擇(ze)場合和(he)(he)時(shi)(shi)間。在感(gan)(gan)謝員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)時(shi)(shi)，一(yi)定(ding)是發自(zi)內心(xin)的(de)(de)(de)(de)真誠表達(da)；表達(da)謝意(yi)(yi)(yi)的(de)(de)(de)(de)過程(cheng)中(zhong)一(yi)定(ding)要(yao)(yao)(yao)說(shuo)明感(gan)(gan)謝員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)原(yuan)因和(he)(he)具體(ti)事件(jian)；可(ke)供采用(yong)的(de)(de)(de)(de)感(gan)(gan)謝方式有多種（比如打個電(dian)話(hua)、發封郵件(jian)、寫張簡短的(de)(de)(de)(de)感(gan)(gan)謝紙條、拍拍員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)肩膀、與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)握手(shou)等(deng)等(deng)），不(bu)必拘泥于面(mian)對(dui)面(mian)的(de)(de)(de)(de)感(gan)(gan)謝，但一(yi)定(ding)要(yao)(yao)(yao)確(que)保(bao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)收到。在表達(da)對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)尊(zun)重(zhong)時(shi)(shi)，可(ke)以(yi)采取珍視員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)為企業和(he)(he)團隊所做的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)并表達(da)認可(ke)和(he)(he)肯定(ding)、在制定(ding)決策(ce)時(shi)(shi)充分考慮員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)利益和(he)(he)需求、為員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)提供良好的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)環境(jing)等(deng)。

    第三，適(shi)當增加(jia)(jia)激勵(li)頻(pin)次，更(geng)多采用不(bu)(bu)定(ding)期(qi)獎(jiang)勵(li)。強(qiang)化理論告訴(su)我們，適(shi)當增加(jia)(jia)激勵(li)的頻(pin)次，對于維持個人已被激發的行(xing)為(wei)具有非常重(zhong)要(yao)的作用。研究(jiu)發現(xian)，每7天給(gei)予一(yi)次認可效果最好，但(dan)緊隨(sui)成(cheng)就(jiu)而給(gei)出的激勵(li)的影響力最大(da)。同(tong)時也有研究(jiu)證明(ming)：不(bu)(bu)定(ding)期(qi)獎(jiang)勵(li)的非預料性、間歇性，使人感到意外、驚喜，強(qiang)化效果更(geng)為(wei)明(ming)顯。這就(jiu)要(yao)求管理者在(zai)開(kai)展定(ding)期(qi)獎(jiang)勵(li)之外，密切關注員工(gong)(gong)的行(xing)為(wei)表現(xian)，及(ji)時給(gei)予反饋，增加(jia)(jia)不(bu)(bu)定(ding)期(qi)的獎(jiang)勵(li)頻(pin)次，即只要(yao)員工(gong)(gong)的積極行(xing)為(wei)一(yi)出現(xian)，就(jiu)立即給(gei)予獎(jiang)勵(li)，讓(rang)那(nei)些“隱形員工(gong)(gong)”因能夠不(bu)(bu)時地感受(shou)到獎(jiang)勵(li)的喜悅而顯身并努(nu)力工(gong)(gong)作。